ArbG Offenbach, Urteil vom 25.11.2025 – 1 Ca 136/25
Grundsatz: Wer eine herausgehobene Position mit umfassender Verantwortung innehat, unterliegt auch erhöhten arbeitsvertraglichen Anforderungen.
Diese gesteigerte Verantwortung umfasst insbesondere:
- die Sicherstellung der ordnungsgemäßen Bearbeitung von Compliance-Verstößen
- die Überwachung delegierter Aufgaben
- die Information der Geschäftsführung bei schwerwiegenden Risiken
- die aktive Steuerung von Untersuchungsprozessen
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach verdeutlicht die arbeitsrechtliche Tragweite von Compliance-Verstößen auf Führungsebene und zeigt das Urteil die klare Abgrenzung zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung im Kontext von Pflichtverletzungen im Compliance-Bereich: Ein General Counsel, der einem Whistleblower-Hinweis nicht nachgeht und zentrale Kontroll- und Überwachungspflichten vernachlässigt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und setzt damit die Grundlage für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Sachverhalt: Untätigkeit trotz Whistleblower-Hinweis
Der betroffene Jurist war seit 2012 als General Counsel in einem großen Konzern tätig und verantwortete konzernweit die Bereiche Recht und Compliance. Mit einem monatlichen Bruttogehalt von rund 29.000 Euro und einer variablen Vergütung von bis zu 175.000 Euro jährlich bekleidete er eine herausgehobene Führungsposition mit entsprechend weitreichender Verantwortung.
Im Oktober 2023 ging eine Whistleblower-Meldung ein, die nach der konzerninternen Verfahrensordnung eine strukturierte Untersuchung erforderte. Dennoch kam es weder zu einer ordnungsgemäßen internen Untersuchung noch zur Erstellung eines Abschlussberichts. Erst auf Nachfrage im Rahmen der Jahresabschlussprüfung Ende 2024 wurde der erforderliche Bericht nachträglich erstellt.
Der Arbeitgeber reagierte mit einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung. Gegen diese Kündigung erhob der General Counsel Kündigungsschutzklage.
Keine außerordentliche Kündigung: Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten
Das ArbG Offenbach erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam. Maßgeblich war die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Diese Frist beginnt mit der positiven Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den kündigungsrelevanten Tatsachen.
Nach Auffassung des Gerichts lag diese Kenntnis spätestens mit dem nachträglich erstellten Abschlussbericht vor. Die später durchgeführten externen Ermittlungen konnten den Fristbeginn nicht hinauszögern. Damit scheiterte die außerordentliche Kündigung bereits an den formellen Voraussetzungen.
Darüber hinaus bewertete das Gericht das Verhalten des General Counsel als Schlechtleistung, die grundsätzlich keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Eine außerordentliche Kündigung setzt regelmäßig besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen voraus, etwa vorsätzliches Fehlverhalten oder irreparable Vertrauenszerstörung. Diese Voraussetzungen sah das Gericht hier nicht als erfüllt an.
Ordentliche Kündigung wirksam: Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten
Im Gegensatz dazu bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Entscheidendes Argument war die schuldhafte Verletzung zentraler Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Als General Counsel war der Jurist nicht nur operativ tätig, sondern trug die Gesamtverantwortung für die rechtliche Integrität des Unternehmens. Daraus ergaben sich gesteigerte Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten, die unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht folgen.
Das Gericht stellte klar, dass diese Pflichten unabhängig davon bestehen, ob konkrete Aufgaben formal delegiert wurden. Selbst wenn Compliance Officer mit der Untersuchung betraut sind, verbleibt eine übergeordnete Kontrollverantwortung beim General Counsel.
Die unterlassene Reaktion auf die Whistleblower-Meldung, die verspätete Erstellung des Abschlussberichts und das fehlende Einschreiten trotz bekannter Risiken stellten eine nachhaltige Verletzung dieser Pflichten dar.
Gesteigerte Verantwortung aufgrund herausgehobener Position
Besondere Bedeutung maß das Gericht der Stellung des General Counsel innerhalb der Unternehmensstruktur bei. Mit zunehmender Hierarchieebene steigen auch die Anforderungen an die Sorgfalt und Verantwortungswahrnehmung.
Die hohe Vergütung und die zentrale Rolle im Compliance-System des Unternehmens begründeten gesteigerte Erwartungen an die Pflichterfüllung. Das Gericht formulierte dabei einen klaren Grundsatz: Wer eine herausgehobene Position mit umfassender Verantwortung innehat, unterliegt auch erhöhten arbeitsvertraglichen Anforderungen.
Diese gesteigerte Verantwortung umfasst insbesondere:
- die Sicherstellung der ordnungsgemäßen Bearbeitung von Compliance-Verstößen
- die Überwachung delegierter Aufgaben
- die Information der Geschäftsführung bei schwerwiegenden Risiken
- die aktive Steuerung von Untersuchungsprozessen
Das Unterlassen dieser Maßnahmen führte zu einem nachhaltigen Vertrauensverlust und rechtfertigte die ordentliche Kündigung.
Keine Abmahnung erforderlich
Das Gericht sah auch keine Verpflichtung zur vorherigen Abmahnung. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits objektiv erkennbar ist, dass eine Vertrauensbasis für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht oder der Pflichtverstoß besonders schwer wiegt.
Angesichts der zentralen Bedeutung der Compliance-Funktion und der besonderen Verantwortung des General Counsel war dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.
Rechtliche Einordnung: Compliance-Verantwortung als arbeitsvertragliche Kernpflicht
Die Entscheidung verdeutlicht die arbeitsrechtliche Relevanz von Compliance-Pflichten auf Führungsebene. Die Verantwortung für die Einhaltung rechtlicher und interner Vorgaben ist keine bloße Organisationsfrage, sondern Bestandteil der arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten.
Insbesondere für General Counsel, Chief Compliance Officer und andere Führungskräfte im Rechtsbereich gilt, dass die Verletzung von Überwachungs- und Kontrollpflichten arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Entscheidung stärkt zugleich die Bedeutung funktionierender Compliance-Strukturen und betont die persönliche Verantwortung von Führungskräften für deren Umsetzung.
Bedeutung für Praxis und juristische Ausbildung
Für Jurastudierende und angehende Unternehmensjuristen zeigt die Entscheidung die zentrale Rolle der Compliance-Funktion in modernen Unternehmensstrukturen. Die Tätigkeit eines General Counsel ist nicht auf rechtliche Beratung beschränkt, sondern umfasst umfassende Organisations-, Überwachungs- und Steuerungsverantwortung.
Das Urteil verdeutlicht zugleich, dass arbeitsrechtliche Verantwortung mit zunehmender Hierarchieebene erheblich zunimmt. Juristische Expertise allein genügt nicht. Entscheidend ist die aktive Wahrnehmung der Verantwortung für rechtliche Prozesse und Compliance-Strukturen.
Fazit
Das Urteil des ArbG Offenbach bestätigt einen zentralen arbeitsrechtlichen Grundsatz: Führungskräfte im Rechts- und Compliance-Bereich unterliegen gesteigerten arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Verletzung dieser Pflichten kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, auch wenn die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht vorliegen.
Die Entscheidung unterstreicht die arbeitsrechtliche Bedeutung funktionierender Compliance-Strukturen und die persönliche Verantwortung von General Counsel für deren ordnungsgemäße Umsetzung.
