ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25
Ein Arbeitgeber kann Arbeitnehmer grundsätzlich auch nach jahrelanger Homeoffice-Praxis wieder verstärkt zur Präsenzarbeit anweisen. Die konkrete Weisung muss jedoch den Anforderungen billigen Ermessens (§ 106 GewO i.V.m. § 315 BGB) entsprechen. Das hat das ArbG Düsseldorf entschieden und einer Klage teilweise stattgegeben.
Sachverhalt
Ein IT-Sachgebietsleiter arbeitete seit Jahren zu etwa 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice, gestützt auf eine interne Mitteilung des Arbeitgebers zum „externen Arbeiten“. Nachdem der Vorgesetzte organisatorische Mängel in einem IT-Projekt bemängelt hatte, ordnete das Unternehmen zunächst eine Reduzierung und schließlich nahezu durchgängige Präsenzpflicht an. Der Arbeitnehmer klagte sowohl auf Feststellung eines fortbestehenden Anspruchs auf hälftiges Homeoffice als auch auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Präsenzweisung.
Entscheidung
Das ArbG Düsseldorf gab der Klage nur teilweise statt. Einen eigenständigen Anspruch auf Homeoffice verneinte das Gericht: Weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer betrieblichen Übung, einer Gesamtzusage oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz lasse sich ein solcher Anspruch ableiten. Auch eine jahrelange tatsächliche Praxis begründe für sich genommen keinen Rechtsanspruch, wenn der Arbeitgeber das Homeoffice erkennbar als widerrufliches Privileg und nicht als bindende Zusage ausgestaltet hatte.
Erfolg hatte der Kläger jedoch mit seinem Feststellungsantrag gegen die konkrete Weisung. Der Arbeitgeber durfte den Arbeitsort zwar grundsätzlich nach § 106 GewO bestimmen. Die Ausübung dieses Direktionsrechts unterliegt jedoch der Billigkeitskontrolle nach § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB. Das Unternehmen hatte die Präsenzanordnung mit Kommunikations- und Organisationsproblemen begründet, konnte aber nicht nachvollziehbar darlegen, warum ausgerechnet die Anwesenheit des Klägers diese Probleme beheben sollte — insbesondere, da wesentliche Ansprechpartner weiterhin remote arbeiteten. Der Arbeitgeber legte nicht nachvollziehbar dar, weshalb gerade diese Präsenzanordnung geeignet sein sollte, die behaupteten Organisations- und Kommunikationsprobleme zu beheben.
Prüfungsrelevanz
Die Entscheidung ist relevant für das Individualarbeitsrecht, insbesondere für das arbeitgeberseitige Direktionsrecht nach § 106 GewO. Im Klausuraufbau ist zweistufig zu prüfen: Erstens, ob überhaupt ein eigenständiger Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Arbeitsortregelung besteht — hier verneint, weil weder Vertrag noch betriebliche Übung einen Bindungswillen des Arbeitgebers belegten. Zweitens, ob die konkrete Ausübung des Direktionsrechts der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB standhält.
Klausurrelevant ist besonders die Struktur dieser Billigkeitskontrolle: Der Arbeitgeber muss seine Interessen und die des Arbeitnehmers umfassend und nachvollziehbar gegeneinander abwägen, wobei die Maßnahme insbesondere geeignet sein muss, den verfolgten Zweck zu erreichen. Fehlt es an einem nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen Maßnahme und Zweck, ist die Weisung unwirksam — unabhängig davon, ob der Arbeitgeber grundsätzlich befugt war, sie zu erteilen. Diese Trennung zwischen der abstrakten Bestimmungsbefugnis und der konkreten Ermessensausübung im Einzelfall ist ein Standardproblem im Arbeitsrecht und lässt sich auf viele andere Weisungskonstellationen übertragen.
