BAG, Urteil vom 25.03.2026 - 5 AZR 108/25
Das Wichtigste in Kürze
- Das BAG hat entschieden, dass arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln nach Kündigung unwirksam sind, wenn sie den Arbeitgeber zur einseitigen Freistellung berechtigen.
- Solche Klauseln verstoßen gegen § 307 Abs. 1 BGB, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
- Eine Freistellung kann im Einzelfall trotzdem zulässig sein – aber nur, wenn konkrete überwiegende Arbeitgeberinteressen vorliegen.
Was hat das BAG entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 eine in der Praxis weit verbreitete Klausel für unwirksam erklärt. Sie erlaubte es Arbeitgebern, Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung" automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Eine solche Allgemeine Geschäftsbedingung verstößt nach Auffassung des Fünften Senats gegen § 307 Abs. 1 BGB.
Was war der Auslöser für das Urteil?
Ein Gebietsleiter im Außendienst hatte selbst gekündigt. Daraufhin stellte ihn sein Arbeitgeber auf Grundlage einer entsprechenden Vertragsklausel bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und forderte die Rückgabe des privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unzulässig und verlangte Nutzungsausfallentschädigung. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das LAG Niedersachsen gab ihm recht. Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Klausel.
Warum ist die Klausel unwirksam?
Das Interesse eines Arbeitnehmers, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu sein, wiegt schwerer als das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber dieses Recht ohne konkrete Prüfung des Einzelfalls einräumt, benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Bedeutet das, dass eine Freistellung grundsätzlich ausgeschlossen ist?
Nein. Das BAG hat das Verfahren an das LAG zurückverwiesen, weil noch nicht geprüft wurde, ob die Arbeitgeberin den Kläger unabhängig von der unwirksamen Klausel freistellen durfte. Eine Freistellung bleibt möglich, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen bestehen. Die Klausel allein reicht dafür aber nicht mehr aus.
Was bedeutet das für die Klausurrelevanz?
Das Urteil ist ein Paradebeispiel für die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht nach § 307 BGB. Entscheidend ist die Abwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Pauschale vertragliche Gestaltungen, die dem Arbeitgeber einseitige Handlungsspielräume ohne Einzelfallprüfung einräumen, sind angreifbar. Wer Freistellungsklauseln in Klausuren begegnet, sollte stets prüfen, ob eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB vorliegt.
Was nimmst du mit?
Eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel ist kein Freifahrtschein. Der Arbeitgeber muss im Einzelfall konkrete Interessen darlegen, die die Freistellung rechtfertigen. Die bloße Aufnahme einer solchen Klausel in den Arbeitsvertrag genügt nicht.
Merksatz: Pauschal formulierte Freistellungsklauseln nach Kündigung sind unwirksam – eine Freistellung setzt konkrete, überwiegende Arbeitgeberinteressen im Einzelfall voraus.
