(BAG, Urt. v. 26.11.2025 – 5 AZR 118/23)
Das Bundesarbeitsgericht hat eine für die Praxis bedeutsame Entscheidung zur Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten getroffen. Tarifliche Regelungen, die Mehrarbeitszuschläge erst ab einer festen Wochenarbeitszeit – hier 41 Stunden – gewähren, benachteiligen Teilzeitkräfte unmittelbar. Das BAG stellt klar: Zuschläge müssen proportional bereits dann greifen, wenn die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Die Entscheidung führt zu einer weiteren Konkretisierung des Diskriminierungsverbots aus § 4 Abs. 1 TzBfG.
1. Sachverhalt
Der Kläger war im Groß- und Außenhandel in Bayern in Teilzeit beschäftigt (30,8 Wochenstunden). Der einschlägige Manteltarifvertrag sah für Vollzeitkräfte eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor und gewährte Zuschläge erst ab der 41. Wochenstunde. Bis dahin waren Mehrarbeitsstunden lediglich „normal“ zu vergüten. Der Kläger verlangte Mehrarbeitszuschläge bereits ab Überschreiten seiner individuellen Wochenarbeitszeit. Seine Argumentation stützte sich auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Die Vorinstanzen wiesen die Klage jedoch ab.
2. Die Entscheidung des BAG
Das BAG hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf. Kernpunkte:
a) Unmittelbare Benachteiligung
Eine Zuschlagsgrenze, die für alle Beschäftigten erst ab 41 Stunden gilt, benachteiligt Teilzeitkräfte unmittelbar. Sie müssen deutlich mehr – im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit – leisten, um in den Genuss des Zuschlags zu kommen.
b) Kein sachlicher Grund
Die Tarifvertragsparteien konnten keinen objektiven Rechtfertigungsgrund darlegen. Hinweise auf höheren Belastungsgrad ab 40 Stunden oder die tariftaktische Setzung einer „Schwelle“ genügten den Anforderungen des § 4 Abs. 1 TzBfG sowie der EuGH-Rechtsprechung nicht.
c) Anforderungen des EU-Rechts
Der EuGH verlangt eine strikte Gleichbehandlung von Teilzeitkräften. Zuschläge müssen proportional ausgestaltet sein. Das BAG verweist insoweit auf seine frühere Entscheidung von 2024, die bereits nach einer EuGH-Vorlage ergangen war.
d) Zurückverweisung
Da das LAG tatsächliche Feststellungen zur konkret geleisteten Mehrarbeit des Klägers nicht getroffen hatte, wurde der Rechtsstreit zurückverwiesen.
3. Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stellt Tarifvertragsparteien vor Anpassungsbedarf. Künftig wird es nicht mehr ausreichen, eine einheitliche Zuschlagsgrenze vorzusehen. Der Zuschlag muss proportional ab der individuellen Überschreitung der Arbeitszeit greifen. Für Arbeitgeber bedeutet dies erhöhte Komplexität bei der Arbeitszeitkontrolle und Vergütungsabrechnung. Für Beschäftigte – insbesondere im Handel, Gesundheitswesen und der öffentlichen Verwaltung – dürfte die Entscheidung spürbare finanzielle Auswirkungen haben.
Fazit
Das BAG führt seine strenge Linie zur Gleichbehandlung von Teilzeitkräften konsequent fort. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die Mehrarbeitszuschläge erst ab einer absoluten Fixschwelle vorsehen, halten der Kontrolle nach § 4 Abs. 1 TzBfG regelmäßig nicht stand. Die Entscheidung stärkt die Rechte von Teilzeitbeschäftigten und zwingt Tarifvertragsparteien zu präziserer, diskriminierungsfreier Gestaltung.
Prüfungsrelevanz für Studium und Referendariat
Das Urteil ist prüfungsrelevant im Arbeitsrecht, insbesondere:
– Diskriminierungsverbot § 4 TzBfG
– Pro-rata-temporis-Grundsatz
– Tarifauslegung und AGB-Kontrolle
– Umsetzung unionsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsätze
– typische Konstellationen in arbeitsrechtlichen Klausuren (Vergütungsansprüche, Zuschläge, Teilzeitrecht)
